本文摘要】 在这方面，实用动力可以说是有着较大的优势，因为潇然身兼两所大学的教授职务，拥有研究生导师资格，在教学的同时就能为企业物色优秀人才，一些研究生来企业做课题时便是很好的观察契机。
2003年，上海音乐厅在59台千斤顶的作用之下缓缓上升，告别了“安居”73年之久的故土，向东南方向平移了66.4米，相信这一幕很多上海人依然记忆犹新。而在此项工程中扮演顶升和平移这一重要角色的正是实用动力（上海）有限公司。该集团公司中国大区总经理潇然是清华大学机械工程毕业的博士，有着二十多年美国大中型制造企业的管理经验。近日，笔者有幸采访到潇博士，请他来谈谈制造型企业对人才需求的一些看法。 中国金融市长年会
应届生有机会 中国金融内参
短短几年间就扩容了几十倍的实用动力，有着独特的吸引人才的方式。
每年，公司招聘几十个新员工，主要还是通过公司网站、平面媒体和猎头等方式。之后应聘者将通过层层面试：人事部、主管、总经理，以及同级别的同事，很多时候还会请来咨询公司专门为求职者做性格测试。
“但是我们发现光靠这些办法还远远不够。一些成熟人才已形成自身的价值观，无法很好融入到公司文化中来。我们要培养自己的人才！”因此，实用动力着眼于更长远的“培养人才”计划。
在这方面，实用动力可以说是有着较大的优势，因为潇然身兼两所大学的教授职务，拥有研究生导师资格，在教学的同时就能为企业物色优秀人才，一些研究生来企业做课题时便是很好的观察契机。
潇然认为，“成绩是其次的，因为这些到了企业还能通过培训再次学习，而最重要的是一个人的品行，要踏实肯干，不急于求成。其实我们最看中的还是这一点！”
对于大学应届毕业生，公司的着眼点是三、五年以后。在这期间，他们将直接参与到各个部门的工作中，观察2-3年，直至找到合适自己的岗位。
此外，实用动力还资助了河南科技大学30多位贫困的优秀大学生，以奖学金的方式鼓励学生热爱自己的专业学习，这其实也为今后的人才吸引作着准备。
说到对中高级人才的培养，潇然称企业目前用的是“老中青相结合”的方法，即招聘成熟有资历的老工程师，让他们来带教企业的中年职工，再由他们将接力棒传到青年人手上。
这样代代相传，让老技术不因人员流失而失传，新技术不因无法实践而夭折。
白领、灰领多蓝领少
实用动力由5年前的十几人发展到现在的380多人，进出口销售额已接近10亿人民币，人员需求呈哑铃型分布：研发组装类和市场销售类人才占了企业很大的比重，而制造环节由于外包给其他企业来完成，所以人员需求量极小，用潇博士的一句话来说就是“实用动力是个知识型企业，白领、灰领多，蓝领少”。
而现今最难找到的人才还是制造工程师，他们的主要职责是负责生产方法、工艺技术，还有在生产过程中如何通过工艺工装来保证生产质量和效率。实用动力对这类人员的要求是：机电专业毕业，有过在工厂车间的工作经验，参与过工艺工装设计或产品设计，英文好，熟悉现在制造技术。“传统的机械制造类人才不同于IT类，他们需要一定量的积累，越老越是吃香。”
首选平和心态之人才
“除了要在专业技能方面满足企业要求外，我们更关注求职者的人品、性格和素质。因为现在的社会是一个物质社会，在整个人才市场，很多人表现出浮躁、急功近利的心态。我们常常看到一些员工到了某家公司，不是专心于工作，而是打着自己的小算盘：搞定了一批客户，或者学到了哪些技术，便带着所得跳槽走人、自己开公司当老板，却给公司留下损害。”潇然强调，公司不喜欢这样的人。
当前，招聘进来的员工不可预测性特别大，“这个人是什么心态、什么想法、进入我们公司的目的又是什么，能否与周围同事和平共处，碰到一些事情的反应又是如何等等。”这些都是实用动力在招聘时要考察应聘者的内容，潇然还说，“即使当时符合条件的人，但在进入工作岗位之后仍然会改变，尤其在上海这样的大城市，诱因特别多。”因此，实用动力公司追求的是一个有着平和心态的员工：不需要去和别人比什么，只要自己能得到跟劳动相匹配的收入，在企业中得到尊重，并且踏踏实实干一份自己喜欢的工作就足够了。
吸引和留住员工
在实用动力，公司毫不吝啬，让员工接受各种各样的培训。
首先，每个新入职的员工会参加系统的岗位、规章制度、企业文化等统一培训，之后根据职责需要再进行在岗训练。公司还会定期送优秀员工去诸如欧洲、美国等地参加学习.。实用动力相信员工忠诚度，给予他们最大限度的自由。更多的员工能享受到企业内部培训：从外面请来老师上课或者由公司代为办班进修。
“其实在两三年前，公司还不是特别注重培训；而现在企业变大了，为了留住优秀人才，完善的培训体系必须及时跟上。”
在实用动力还有一个对年轻人最具吸引力的特殊培训：换岗培训。潇然为笔者举了个例子，5年前进公司的一名普通客服人员，她之后换了很多个岗位，而且把每项任务都完成得很出色，她的能力得到了领导们的肯定，最终成为了现在集团在中国最大品牌的总监。