经济危机之下的人力资源市场真实境况究竟如何？

　　或许你正面临着被表面现象所蒙蔽的可能。我们有必要认清楚金融风暴之下，尤其是中国人才市场的真实面目。
　　尽管绝大多数的企业，目前都放缓了招聘人才的脚步。但可以预见的是，中国的劳动力市场将在未来几年中经历结构性调整。中国的老龄化问题已然初现端倪。与其他一些邻近的东方国家人口结构年轻化的趋势相比，中国的情况不容乐观。劳动力紧缺问题将制约中国经济持续快速发展。经济危机一旦结束，吸引和保留顶尖人才的争夺大战将一触即发。

　　“消极求职者”的隐性价值

　　大多数企业已经习惯了通过传统渠道寻找人才。他们登载大幅的招聘广告，期望那些希望跳槽的人看到，并向他们抛出橄榄枝。实际上有一个更为隐秘的群体，正在被忽视。他们才是在未来的人才争夺大战中最值得我们关注的群体，我们将他们称为“消极求职者”。
　　在过去的几个月里，我们将研究的重点放在最具代表性的中国几大城市，北京、上海以及广州。我们暂且将样本划分为三种“求职模式”：“积极（主动）求职者”，“消极（被动）求职者”与“非求职者”。其中“积极（主动）求职者”所占的分额仅为7%。而消极求职者竟然高达49%。所谓积极求职者，是HR在人才市场中关注的传统对象，他们积极地搜寻新的工作机会，有各种对工作不满的理由，或单纯地想改变现状，又或者因为私人理由不得不寻找新的工作机会。按照传统观念，我们的招聘广告是打给这类人看的。
　　但是兴许我们错了，我们正在错过整体人才市场上最值得关注的群体——消极求职者。他们是怎样的一个群体呢？他们仍然将注意力集中在现有的工作中，对现有的工作也基本满意。但是请注意，一旦有合适的新的工作机会，他们仍然会予以考虑。
　　虽然锁定主动求职者会更为容易，其实消极关注者对企业更有价值。他们不仅享受现有的工作，并且能根据自身的职业规划找到最合适的雇主。毋庸置疑，拥有相对稳定的价值观才能使企业和员工之间找到最佳的组合，为彼此双方创造更大的价值。而主动求职者则对于新的工作机会来者不拒，对于个人与企业的长期发展并没有那么关注。
　　我们有足够的理由相信，人力资源招聘方面的实际目标，应当是消极求职者。根据调查，从数量上来看，“消极求职者”的人数几乎是“主动求职者”的7倍。其次，几乎所有的企业有意无意地都是在第一时间接触主动求职者，消极求职者显然没有得到足够的重视。尤为关键的是，根据调研发现，无论从“综合实力”，“经验”还是“发展潜能”来看，消极求职者都优于主动求职者。

　　与“消极求职者”的沟通法则

　　既然“消极求职者”：不会主动去寻找工作，找到他们，并且与之建立良好的沟通渠道至观重要。
　　主动求职者和“消极求职者”在媒体消费习惯有着本质上的区别。主动求职者通常会使用所谓的招聘类媒体。例如，智联招聘和中华英才网等招聘网站，或是招聘类的平面媒体。“消极求职者”则恰恰相反，他们很少使用这类媒体。
　　当受众转换为“消极求职者”时，从传统的大众媒体消费模式着手研究，就会发现如下的不同。首先大众媒体的渗透率远远高于专业媒体，几乎所有的受访者都会使用网站、报纸以及数字媒体了解信息，四分之三的受访者有定期阅读杂志的习惯；而不同的职业也会影响他们的媒体消费习惯。譬如研发人员最常使用网站、报纸和杂志，而护士则很少使用网站和数字媒体，他们却热衷于杂志媒体。此外，金融从业者也很少将网站和数字媒体用作专业目的的使用。
　　不仅不同职能雇员之间的媒体消费习惯存在差异，各个城市之间的媒体消费习惯也不尽相同。上海，已经成为各类媒体渗透率最高的城市。而在专业类网站和报纸方面，广州的渗透率则相对较低。
　　我们已经研究了不同城市的“消极求职者”，媒体消费情况的差别与不同。一方面HR们需要学会选择合适的媒介寻找这些隐形雇员，当然在具体的案子里，还需要结合企业的特点与招聘要求寻找最合适的沟通点。譬如为企业寻找软件工程师，就有可能在网络游戏中插入招聘广告。当他在飞赛车时，会有信息提示他。这样的广告可能会被设计地更加人性化，以吸引“消极求职者”的注意。广告的内容与突出重点也会被特别强调，譬如企业很可能在登载招聘广告时，更多地谈的不是招聘条件，而是强调工作氛围与个人上升空间，招聘广告再也不会被设计成冷冰冰的面孔。当然，这一切都是为了吸引“消极求职者”的注意。