张志军（化名）最近碰到了一件烦心事，好不容易克服了创业初期的资金短缺，但紧接着企业的管理团队班子却怎么都搭不起来。“我们今年参加了4次招聘会，收到的简历寥寥无几，而且都不太理想。”他告诉记者，“我找了几个猎头想从大企业高薪挖人才，可别人一听我们是中小企业，纷纷都表示没什么把握。”

　　毕业已几年有余的小潘在一家高科技中小企业负责网络建设与研发，逐渐受到企业重用的他从一名普通的小职员晋升为部门主管。然而，两个月前，他毅然递交了辞职报告，理由是想寻找更好的职业发展。一个月前，他被一家知名大企业录用，职位是网络管理员。虽然薪水和职位都不如以前，但小潘依然非常满足。“在大企业工作无形中就像给自己镀上了一层金，这是在中小企业干多少年都换不来的。”

　　又到一年“金九银十”，伴随着经济的复苏势头，企业加快扩张的步伐，而职场人也开始蠢蠢欲动。当企业在四处寻觅人才的出处时，职场人则在考虑究竟是继续在中小企业当个管理人，还是去大企业谋个安稳的小职位。

　　企业与人才发展周期匹配

　　中国中小企业协会副会长、资深战略投资人士戴剑习惯于把职场人按进入职场的时间分为新人、中人和老人，对应的企业按照发展阶段分为初创期、成长期以及成熟期。

　　戴剑分析说，对于新人而言，最适合的应该是成熟的大企业，初登职场的新人可以从中学到做事的方式方法，而一旦进入中人阶段，他们就面临着是继续在大企业提升或是到中小企业验证自己能力的抉择。对于老人也就是职业经理人而言，他的选择面就更广，可以一辈子在大企业当个掌柜，去中小企业谋高职，或是干脆以合伙人或创业者的身份自己创业。

　　在戴剑看来，无论企业的规模大小，内部主要存在两种员工，一种为生产唯一性产品的员工，另一种则为生产同一性产品的员工。“前者主要为企业的研发、营销等人员，后者则多为一线的工人。”他指出，“前一种员工随着从新人逐渐成长为中人，其跳槽的趋势就越大。”

　　太和顾问咨询总监、合伙人董克武也表达了相同的观点，职场人对于大小企业的喜好没有绝对的偏向性，职场的最终选择或多或少与企业的发展阶段有密切的关系。

　　“初创期的中小企业业务模式尚不成熟，产品或处于研究推广的过程中，存在诸多的不确定性与变数，此时企业想要引入高端人才势必存在困难。”他说，“对于初创期的企业而言，创业团队的个人能力起到了决定性作用。”

　　董克武分析说，大企业拥有稳定的业务运作、规范的制度流程、有竞争力的职位薪酬以及极强的抗经济周期的风险能力，对比这些指标，中小企业均落后了一大截。这似乎在预示着中小企业将势必在这场人才争夺战中以落败的结局告终。

　　然而，董克武也发现，大企业也有其致命的缺陷，比如相对细致的职位分工，影响了工作的丰富化，限制了个人综合能力的提高，而这些弱势却正是中小企业最大的特点。

　　周勇（化名）就是一个典型的例子。在一家日资电子产品企业从一名普通的研发人员晋升为研发部主任，他花了5年的时间。然而，一年前周勇却接受了另一家中小企业的邀请，担任该企业的副总裁。周勇告诉记者：“大企业一切都已上正轨，就像一列已经启动的火车，只需要我能继续维持它正常的运作即好。但现在的这列火车，还需要我来调节速度，设置机械的运转基数，如何在轨道上能开得更稳更好，都是未知数。”

　　戴剑认为，中小企业无穷的发展潜力以及其无限的上升空间是吸引大企业人才着陆的最关键原因。特别是那些已达到一定规模，迫切想要在战略、投资者关系、行业竞争力等方面能有质的飞跃的中小企业，会不惜血本广揽人才。

　　适应角色转换

　　其实，面对人才流动，无论对于企业本身还是职场人都是一重考验。适者生存，不适者淘汰是永恒的真理。

　　在这其中，董克武指出，合理的人才流动对于大小企业而言都是一种正常的现象，关键在于需要防范核心人才的流失。

　　上海融道信息科技有限公司是一家刚成立一年有余的新企业，创始人周汉向记者坦言，人才是摆在企业发展面前的一道坎。刚创业的几个月，几乎招不到专业人才，员工流动率很高，如何留住仅有的几位成熟产品开发人员，创始团队开始在管理策略上动脑筋。“我们决定将重心放在对留任员工的培养上，比如花重金聘请专业老师为员工制订周密的职业规划，让人才参与企业一些重要决策的机会，逐渐让他们对这份工作产生积极性与成就感。”周汉说。

　　此外，董克武也提醒，中小企业无法吸引到人才的原因之一在于企业品牌知名度不够或缺乏吸引力。在他看来，适度的营销推广，比如企业网站的设立、正规办公场所的建立等这些硬件设施的打造不失为树立企业形象的一种手段，但前提是需要有实际业绩的支撑。

　　同样，人才在面对自己职场身份的变化时，也需要经历一定的跨越阶段。

　　上文提到的周勇在加入一家中小企业时，就经历了一段略显痛苦的职场经历。他向记者坦言，其多年的外资工作经历让其养成了一套严谨的工作制度流程，其现有企业在前期粗放发展过程中忽略的管理问题随着工作的深入逐渐放大，周勇自感难以适应。

　　戴剑指出，中小企业有自己独特的思考方式与做事风格，可能完全不同于大企业的管理文化，当职场人原本固有的工作模式在新环境中被彻底打破时，其在新企业中实际发挥的能力会被大打折扣。“从大企业过渡到中小企业需要有一个相互融合的过程，对于人才来讲这是一次从守业向创业转型的过程，只有提前做好接受这种变化的准备，才有可能顺利跨越这个磨合阶段。”他强调。